I maj 2023 tog den svenska regeringen ett viktigt steg mot att stärka principen om lika lön för kvinnor och män, genom att tillsätta en särskild utredning. Utredningen, som syftar till att implementera EU-direktivet om lönetransparens (2023/970) i svensk lagstiftning, markerar ett betydande framsteg i arbetet för att minska löneskillnaderna mellan könen.
Bakgrund och syfte med direktivet
Löneskillnader mellan kvinnor och män kvarstår som en stor utmaning inom EU, där kvinnor i genomsnitt tjänar 13 procent mindre än män per timme. Skillnaderna i lön förstärks ytterligare under hela arbetslivet, vilket resulterar i att kvinnor ofta får lägre pensioner. EU-direktivet syftar till att bekämpa denna lönediskriminering genom ökad insyn i lönesättningen och att införa bindande åtgärder för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Utredningen som regeringen tillsatte 2023 har till uppgift att bedöma hur svensk rätt harmonierar med direktivet. Särskild hänsyn ska tas till den svenska arbetsmarknadsmodellen och arbetsmarknadens parters roll. En viktig aspekt av utredningen är att fastställa vilka förändringar som krävs för att uppfylla direktivets krav, utan att kompromissa med den svenska modellen av kollektivavtal och parternas självständighet.
Nyckelkrav
Nyckelkraven i direktivet innefattar bland annat:
1. Informationsskyldighet vid rekrytering:
– Arbetsgivare måste informera arbetssökande om ingångslönen eller löneskalan för utannonserade tjänster, antingen i jobbannonsen eller under anställningsintervjun.
– Arbetsgivare får inte fråga arbetssökande om deras tidigare löner.
2. Rätt till lönetransparens för anställda:
– Anställda har rätt att begära information om genomsnittliga lönenivåer för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete, uppdelat efter kön.
– Arbetsgivare måste också förse anställda med information om de kriterier som används för att fastställa lön och karriärutveckling, vilka måste vara objektiva och könsneutrala.
3. Rapporteringsskyldighet:
– Företag med fler än 250 anställda ska årligen rapportera om löneskillnader mellan kvinnor och män till den nationella myndigheten.
– Företag med färre än 250 anställda ska rapportera vart tredje år.
– Företag med färre än 100 anställda har ingen rapporteringsskyldighet.
4. Åtgärder vid löneskillnader:
– Om rapporten visar en löneskillnad på mer än 5 procent mellan kvinnor och män som inte kan motiveras med objektiva och könsneutrala kriterier, måste arbetsgivaren vidta åtgärder. Dessa åtgärder ska ske i samarbete med arbetstagarnas företrädare och kan inkludera en gemensam lönebedömning.
5. Kompensation och rättslig prövning:
– Arbetstagare som drabbas av lönediskriminering har rätt till kompensation, inklusive full ersättning för utebliven lön och eventuella bonusar.
– Bevisbördan vid lönediskrimineringsfall ligger på arbetsgivaren, som måste bevisa att de inte brutit mot reglerna.
6. Straffavgifter och påföljder:
– Arbetsgivare som bryter mot direktivets regler kan åläggas straffavgifter och andra påföljder. Dessa måste vara effektiva, proportionella och avskräckande.
7. Intersektionell diskriminering:
– Direktivet omfattar även intersektionell diskriminering, det vill säga kombinationen av flera grunder för ojämlikhet, såsom kön, etnicitet eller sexualitet.
8. Beaktande av funktionsnedsättningar:
– Reglerna ska även säkerställa att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättningar beaktas i lönesättningen.
Utmaningar och möjligheter
Implementeringen av direktivet i Sverige medför både utmaningar och möjligheter. En av de största utmaningarna ligger i att anpassa direktivets krav till den svenska arbetsmarknadsmodellen utan att skapa onödiga administrativa bördor för små och medelstora företag. Samtidigt innebär direktivet en möjlighet att kraftigt minska de könsrelaterade löneskillnaderna, vilket i sin tur kan bidra till ökad jämställdhet och förbättrad ekonomisk trygghet för kvinnor.
Framtiden mot en jämställd arbetsmarknad
När direktivet implementeras kommer det att ge svenska arbetstagare större möjligheter att hävda sin rätt till lika lön. Direktivet ska vara infört i alla medlemsländer 2026. Genom ökad transparens och tydliga påföljder för arbetsgivare som inte följer reglerna, kan vi förvänta oss en mer rättvis och jämställd arbetsmarknad. Detta är ett viktigt steg mot att minska den könsrelaterade löneklyftan, inte bara i Sverige, utan i hela EU.
EU:s direktiv om lönetransparens representerar en kraftfull åtgärd för att tackla lönediskriminering och främja jämställdhet. Sveriges arbete med att implementera direktivet är ett exempel på hur nationella lagstiftare kan arbeta för att säkerställa att alla medborgare, oavsett kön, har rätt till rättvisa arbetsvillkor. Det är ett initiativ som kan komma att ha långtgående positiva effekter för framtida generationer.
Källor: Publikt, Regeringskansliet, Europeiska rådet
